Система формирования и развития кадрового потенциала учреждений социального обслуживания


страница1/8
lit.na5bal.ru > Документы > Дипломная работа
  1   2   3   4   5   6   7   8


Государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«курский государственный медицинский университет»

Министерства здравоохранения российской федерации

Кафедра социальной работы

Факультет: социальной работы

Специальность: 040101.65 «Социальная работа»

Квалификация: специалист социальной работы

Специализация: «Социальная работа в учреждениях здравоохранения»

Выпускная квалификационная работа

Тема: Система формирования и развития кадрового потенциала учреждений социального обслуживания

Дипломная работа

студента 5 курса

факультета социальной работы

Сергеева Андрея Алексеевича

Научный руководитель

к.псих.н., доцент Шульгина Т.А.

Дипломная работа допущена к защите

Зав. кафедрой, к.псих.н., доцент __________ Шульгина Т.А.

Работа защищена на заседании Государственной

экзаменационной комиссии с оценкой __________

Председатель ГЭК ______________________ Дроженко В.В.

Курск - 2015

Содержание

Введение

4

Глава I. Работа с персоналом в учреждениях социального обслуживания

8

1.1. Основные тенденции модернизации образования в области подготовки современных управленцев

8

1.2. Концепция управления кадрами в социальной сфере

17

1.3. Технологии оценки персонала и работа с кадровым резервом

26

1.4. Непрерывное образование специалистов учреждений социального обслуживания

42

Глава II. Эмпирическое изучение формирования и развития системы кадрового потенциала учреждений социального обслуживания на примере Курской области

54

2.1. Общая характеристика методов исследования

54

2.2. Анализ результатов проведенного эмпирического исследования

57

Заключение

73

Практические рекомендации по формированию управленческой компетентности в студенческие годы

76

Практические рекомендации руководителям по работе с кадрами в учреждениях социального обслуживания

82

Список литературы

85

Приложение № 1. Программа социологического исследования

93

Приложение № 2. «Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач» Т. Элерса

97

Приложение № 3. «Методика диагностики личности на мотивацию к успеху» Т. Элерса

100

Приложение № 4. «Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере» О.Ф.Потемкиной

104

Приложение № 5. Авторская методика диагностики уровня сформированности управленческой компетентности

111

Приложение № 6. Тест «Самооценка комплекса неполноценности»

117

Приложение № 7. Графическое изображение результатов исследования уровня сформированности управленческой компетентности у обучающихся по направлению подготовки «социальная работа»

123

Приложение № 8. Графическое изображение результатов исследования уровня сформированности управленческой компетентности у работников сферы социального обслуживания



128



Введение

Актуальность темы. В связи с глубокими и быстро протекающими социально-экономическими изменениями, происходящими в нашей стране, демократизацией и гуманизацией общества, резко возросла значимость помогающих профессий социономического типа (представителями которой являются врачи, психологи, социальные работники и педагоги). Поскольку в этих сферах социальной практики средством профессиональной деятельности выступает сама личность специалиста, требуется пристальное внимание к особенностям процесса их личностно-профессионального самоопределения, к условиям, оказывающим на него влияние [46].

Для социальной работы основным определяющим фактором является система ценностей будущего специалиста, которая, в конечном счете, определяет его профессиональную пригодность, эффективность практической деятельности и, в конечном счете - профессиональную самореализацию. Все это крайне важно для успешной деятельности специалиста в будущем, но стремление к профессиональной самореализации должно проявляться не только в постоянном стремлении специалиста к профессиональному росту, но и в совершенствовании духовном и нравственном, повышении своих моральных качеств. Важным моментом, воздействующим на мотивацию студентов, является воспитание ценностного отношения к профессии «социальная работа», так как это поэтапное восхождение к ценностям профессии и интеграция в общество путем достижения им профессионально значимых качеств и социальных компетенций, в ходе которых определяется система ценностей студента, выстраивается его поведение и воспитывается готовность к профессиональной деятельности. В содержание труда профессиональной деятельности в сфере социального обслуживания заложено управление процессами и людьми [44].

Следовательно, можно сделать вывод о том, что мотивация в освоении специальности, стремление к профессиональной самореализации в период студенчества способствуют формированию управленческой компетентности работника социальной сферы, благодаря которой он реализуется как профессионал в процессе трудовой деятельности.

В данном исследовании мы будем понимать кадры, обладающие управленческой компетентностью и способные в полной мере применять все свои теоретические и практические знания, умения и навыки в изменяющихся социально-экономических условиях, как кадровый потенциал.

Степень разработанности проблемы. Проблему формирования управленческой компетентности в своих работах рассматривали такие зарубежные авторы, как Файоль А., Эмерсон Г., Форд Г., Бояцис Р., Гонсалес X. Среди отечественных исследователей сферы управления видное место занимают: Зимина Е.В., Бакирова Г.Х., Граждан В.Д., Богдан Н. Н., Деркач А.А., Зазыкин В.Г.

Целью дипломной работы является исследование системы формирования и развития кадрового потенциала учреждений социального обслуживания Курской области.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать основные тенденции модернизации образования в области подготовки современных управленцев и охарактеризовать систему непрерывного образования специалистов учреждений социального обслуживания.

2. Рассмотреть концепцию управления кадрами в социальной сфере, технологии оценки персонала и работу с кадровым резервом.

3. Изучить структуру и специфику управленческой компетентности у обучающихся по направлению подготовки «социальная работа» и работающих в сфере социального обслуживания.

4. Разработать практические рекомендации для преподавателей по формированию управленческой компетентности у студентов как будущих управленцев и практические рекомендации руководителям по работе с кадрами в учреждениях социального обслуживания.

Объектом исследования выступает управленческая компетентность кадров в сфере социального обслуживания как ведущая характеристика кадрового потенциала.

Предметом исследования являются условия формирования управленческой компетентности у работников сферы социального обслуживания.

Гипотеза исследования основана на предположении о том, что характер труда и содержание подготовки кадров в сфере социальной работы предполагает высокий уровень сформированности управленческой компетентности.

Методы исследования. В данном исследовании применялись методы:

1. Метод анкетирования, представленный следующими методиками: «методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач» Т. Элерса; «методика диагностики личности на мотивацию к успеху» Т. Элерса и «методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере» О.Ф.Потемкиной; авторская методика диагностики уровня сформированности управленческой компетентности;

2. Анализ литературы, документов по проблеме становления профессионализма и управленческой компетентности кадров в сфере социального обслуживания населения;

3. Статистическая обработка полученных данных: метод сравнения средних значений, автоматическая система подсчета статистических показателей сервиса «Google Формы».

Практическая и теоретическая значимость. Материалы и выводы дипломной работы могут быть использованы педагогами в качестве основы для создания учебно-методических материалов по формированию основ профессионализма и управления кадрами в социальной сфере, а также позволят руководителям более тщательно оценивать и комплектовать персонал сотрудников в учреждениях социального обслуживания.

Данная дипломная работа выполнена по заказу Комитета социального обеспечения Курской области. Результаты дипломной работы представлены на: 80-й Всероссийской научной конференции студентов и молодых учёных с международным участием «Молодежная наука и современность», посвящённая 80-летию КГМУ (Секция 21.4 Проблемы социальной работы в России. Руководитель: доцент Т. А. Шульгина); областном открытом конкурсе исследовательских работ и научно обоснованных проектов по проблемам молодежной, семейной и демографической политики в номинации «Личностный капитал».

Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

ГЛАВА I. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ В УЧРЕЖДЕНИЯХ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

1.1. Основные тенденции модернизации образования в области подготовки современных управленцев

Как и все области жизнедеятельности, вопрос развития и совершенствования кадрового потенциала основывается на историческом опыте работы в данном направлении. Необходимо акцентировать внимание на особенностях взглядов на эту проблему в прошлом и настоящем.

В первые годы постсоветского периода развития образования инновационные процессы глубоко проникли в различные его сферы. Поиск новых подходов велся в разных направлениях – в разработке и модернизации содержания, наиболее современных технологиях обучения, формах организации деятельности субъектов образовательного процесса, в оценке его результатов. В «Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года» отмечалось: «…Основной целью профессионального образования страны является подготовка квалифицированного работника соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного на рынке труда, компетентного, ответственного, свободно владеющего своей профессией и ориентированного в смежных областях деятельности, способного к эффективной работе по специальности на уровне мировых стандартов, готового к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности; удовлетворение потребностей личности в получении соответствующего образования» [12, c. 80 – 90].

Вызванная переходом нашей страны к рыночному типу хозяйствования, переориентация высшего профессионального образования от административно-плановой модели управления к рыночной, усиление экономической мотивации и повышение значения коммерческих интересов, изменение общекультурных функций ВУЗа – все это предъявляет высокие требования к подготовке современных специалистов высшего профессионального образования. В настоящее время высшее профессиональное образование рассматривается как системный объект управления, которому свойственны особая характеристика и классификация управленческих отношений, присущи динамизм менеджмента и маркетинга.

Одной из важнейших проблем сегодняшнего времени является несоответствие между уровнем развития новой экономики и подготовкой квалифицированных специалистов. Только при модернизации всей системы российского образования возможно получить специалистов, имеющих качественные знания и способных быть признанными во всем мировом сообществе. Именно образование определяет облик будущего, каким будет человечество третьего тысячелетия, его экономический, интеллектуальный, личностный, культурный, нравственный потенциал [34, c. 11].       

На сегодняшний день в нашей стране система высшего профессионального образования переживает переломный момент, связанный с вступлением России в Болонский процесс и переходом на двухуровневую систему обучения (бакалавриат и магистратура). В связи с этим, в высшей школе получили внедрение образовательные стандарты третьего поколения, которые коренным образом изменили подход к организации образовательного процесса в ВУЗе.

Основная отличительная особенность этого подхода заключается в том, что происходит переход от формирования традиционных знаний, умений и навыков к формированию компетенций. Другими словами можно сказать, что происходит трансформация знаний, умений, навыков в определенные компетенции, которые потребуются выпускнику ВУЗа в его дальнейшей профессиональной деятельности.

Что касается термина «компетенция», то в настоящее время, многими авторами дается различная трактовка данного понятия. В своем исследовании мы основываемся на определении, которое предложила автор Атлягузова Е.И. В ее трактовке «компетенция» – это «готовность использовать усвоенные знания, учебные умения и навыки, а также способы и опыт деятельности в жизни для решения практических и теоретических задач» [36, c. 48].

Другими словами, компетенция определяется не просто как набор знаний, умений и навыков, как в традиционной системе высшего образования, но и также как опыт использования студентами полученных знаний, умений и навыков в своей профессиональной деятельности. Компетенция проявляется в готовности (мотивации и личностных качествах) выпускника применять знания, умения и опыт для успешной профессиональной деятельности.

Совет Европы выделил 5 групп ключевых компетенций, которые необходимо формировать у молодежи при подготовке к самостоятельной профессиональной деятельности:

1) политические и социальные компетенции — способность взять на себя ответственность, совместно вырабатывать решение и участвовать в его реализации, толерантность к разным этнокультурам и религиям, проявление сопряженности личных интересов с потребностями предприятий и общества, участвовать в функционировании демократических институтов;

2) межкультурные компетенции, способствующие положительным взаимоотношениям людей разных национальностей, культур и религий, пониманию и уважению друг друга;

3) коммуникативные компетенции, определяющие владение технологиями устного и письменного общения на разных языках, в том числе и компьютерного программирования, включая общение через Интернет;

4) социально-информационные компетенции, характеризующие владение информационными технологиями и критическое отношение к социальной информации, распространяемой СМИ;

5) персональные компетенции — готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в актуализации и реализации своего личностного потенциала, умение самостоятельно приобретать новые знания и навыки, способность к саморазвитию [7, c. 204 - 208].

Понимая профессиональные компетенции как сочетание психических качеств и состояний, позволяющих действовать самостоятельно и ответственно, обладание способностями и умением выполнять определенные трудовые функции, их можно представить как ролевые характеристики профессиональной компетенции специалиста.

Профессиональные компетенции специалиста по социальной работе могут быть представлены пятью видами компетенций: специальными, социальными, организационно-управленческими, коммуникативными и технологическими.

Выделение пяти блоков в формате профессиональной компетенции условно и сделано в целях уточнения содержательного аспекта их составляющих, позволяющего определять качества профессиональных умений и на основе этого измерять и совершенствовать их.

Для отражения специфики содержательного аспекта профессиональной компетенции приводим рабочие определения компетенций в ее составе.

Специальная компетенция — это знания, которые составляют базовую специальность человека (в соответствии с квалификацией диплома).

Специальная компетенция включает предметные и надпредметные знания, которые развивают личность человека. Другими словами, владение специальной компетенцией предполагает интеграцию знаний наук, базисных для работника, определяющих его специальность, а также тех дисциплин, которые непосредственно или опосредованно «работают» на профессию: знание психологии, теории коммуникаций, теории социальной работы, конфликтологии и прочих дисциплин, то есть наук о человеке, об обществе. Иначе говоря, в составе специальной компетенции можно выделить два блока профессиональных знаний — надпредметные и знания по основному предмету. Надпредметные знания определяются набором культур, например: правовой, псилогической, политической, культурой общения [35, c. 56].

Знания по основному предмету (предметные знания) — это дисциплинарные, узкие знания, о которых профессионал должен знать все. Владение специальной компетенцией — необходимое условие профессиональной деятельности специалиста любого ранга, но недостаточное для проявления высокого уровня профессиональной культуры.

Социальная компетенция — это способность взять на себя ответственность, совместно выработать решение и участвовать в его реализации, толерантность к разным этнокультурам и религиям, проявление сопряженности личных интересов с потребностями общества. Она характеризует знание и понимание процессов, происходящих в современном обществе, экономике, социальной сфере, образовании, способность и возможность взаимодействия с людьми разных социально профессиональных групп, этнической, религиозной принадлежности.

Под технологической компетенцией понимается способность работать в автономном режиме, умение учиться, рационально добывать знания, совершенствовать практические навыки и умения профессионального труда.

Владение технологической компетенцией демонстрирует в определенной степени профессиональную пригодность специалиста.

Коммуникативная компетенция — это способность и возможность вести устное и письменное общение с клиентами, коммуникации с коллегами, решение общих профессиональных проблем, способность к партнерству и сотрудничеству.

Особенностью коммуникативной компетенции является то, что она органически входит в состав специальной, технологической и управленческой в качестве средства их реализации, а успех профессиональной деятельности в сфере социальной работы во многом определяется качеством коммуникативной компетенции. Для психосоциальной работы в социальной сфере такие качества специалиста, как эмпатичность, толерантность, мобильность, оперативность и гибкость, особо значимы [38, c. 58 – 63].

Организационно-управленческая компетенция — это особые организаторские и управленческие умения, которые составляют основу менеджмента как совокупности координационных мероприятий, направленных на достижение поставленных в рамках организации целей (в американской литературе: умение делать что-то руками других).

Управленческая деятельность — это руководство не только производственным процессом (в нашем случае профилактика, реабилитация), но и людьми, и предполагает она обязательное знание закономерностей человеческого поведения (например, закономерности и стратегии поведения человека в трудной жизненной ситуации).

В соответствии с направлениями деятельности к социальному работнику предъявляются особые требования со стороны профессии. Они находят выражение, в так называемой профессиограмме социального работника.

Под профессиограммой социального работника понимают совокупность психологических, социокультурных, нравственных качеств, профессиональных знаний и умений, характеризующих его как специалиста своего дела [20].

Е. Ярская-Смирнова включает в неё следующие требования к социальному работнику: 1) быть профессионально подготовленным; 2) быть эрудированным человеком в области культуры, политики, экономического и социального развития общества; 3) уметь предвидеть последствия своих действий, твёрдо проводить в жизнь ценности своей профессии; 4) иметь навыки коммуникативного общения, например, уметь правильно общаться с трудными подростками, инвалидами, пожилыми людьми; 5) иметь профессиональный такт, соблюдать профессиональную тайну, быть деликатным в вопросах, затрагивающих интимные стороны жизни клиента; 6) уметь принимать решение в трудных ситуациях; 7) обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым в любых условиях выполнять профессиональный долг, не теряя доброжелательности и самообладания.

Перечисленные выше требования, предъявляемые к социальному работнику, указывают на значимость в профессиональной деятельности его личностных качеств. Личность обладает разноплановыми психологическими, социально-психологическими, религиозными, эстетическими, нравственными и другими духовными качествами, и каждая из перечисленных групп качеств может рассматриваться как основание для построения относительно самостоятельной типологии личности [41, c. 92 – 93].

В этом смысле можно говорить о моральном типе личности и попытаться выявить профессионально-этические требования к профессиограмме социального работника.

На основе моральных оценок личностей подразделяют на добрых и злых, милосердных и жестоких, честных и лживых, ответственных и безответственных, совестливых и бессовестных, принципиальных и беспринципных.

Безусловно, эти противопоставления бывают полезными не только в повседневном общении, но и имеют значение для первоначального и самого поверхностного подхода к определению необходимых нравственных качеств социальных работников. Ввиду особенностей этой «помогающей» профессии, её гуманистической сущности, только качества, имеющие положительную значимость (добрый, милосердный, честный, ответственный и прочее), не противоречат системе ценностей социальной работы.

Всё это позволяет утверждать, что не каждый человек пригоден для социальной работы. Это необходимо учитывать при выборе профессии социального работника.

Человек – важнейшая ценность и цель социальной работы, общества.

Вследствие этого целесообразно говорить об аксиологии социальной работы – учении об ее профессионально значимых ценностях [42].

Важность аксиологической компоненты социальной работы демонстрируют ее функции, среди которых важнейшими могут считаться такие, как: 1) основополагающая – заключающаяся в формировании и поддержании оснований социальной работы как специфического вида профессиональной социальной деятельности; 2) смыслообразующая – заключающаяся в поддержании смысла социальной работы; 3) структурообразующая – состоящая в определении структуры социальной работы; 4) системообразующая – заключающаяся в формировании системы из элементов социальной работы; 5) целеполагающая – заключающаяся в формировании главных целей социальной работы; 6) праксеологическая – заключающаяся в воздействии на профессиональную практику; 7) аналитическая – заключающаяся в осуществлении анализа деятельности и отдельных ее композиций с точки зрения иерархии главных ценностей; 8) футурологическая, в соответствии с которой аксиологическая компонента, наряду с другими, определяет будущее состояние самой социальной работы, ее клиентов и общества в целом [58].

Е.И. Холостова среди важных личностных качеств социальных работников выделяет следующие моральные качества: 1) гуманистическая направленность личности; 2) личная и социальная ответственность; 3) доброта и справедливость; 4) чувство собственного достоинства и уважение достоинства других людей; 5) готовность понять других и прийти к ним на помощь [40, c. 42].

Представляется интересной позиция и Г.П. Медведевой связывать нравственное поведение социального работника с «нравственными и душевными» качествами его личности. Это такие качества, как честность, совесть, объективность, справедливость, тактичность, внимательность и наблюдательность, терпимость, выдержка и самообладание, доброта, любовь к людям, самокритичность, адекватность самооценки, терпение, коммуникабельность, оптимизм, сила воли, эмпатия, стремление к самосовершенствованию, творческое мышление [25, c. 76 – 81].

Итак, образовательная среда ВУЗа строится на формировании у студентов ключевых профессиональных компетенций, которые в науке трактуются как обобщенные способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности. Это способности человека реализовывать на практике свою профессиональную компетентность, которая понимается как согласованность между профессиональными знаниями, профессиональными убеждениями и реальным профессиональным поведением. Тенденции развития социального образования определяются на: содержательном, организационном и управленческом уровне.

Таким образом, ряд авторов утверждает, что результативность управленческой деятельности зависит в большей мере от степени профессионально важных качеств, знаний, умений и навыков, сформированных в ходе обучения в ВУЗе, нежели чем от генетически определенных черт и признаков личности. Так, исходя из этого положения, нами планируется, что каждая деятельность активизирует формирование конкретных индивидуально-психологических и психофизиологических характеристик, которые обладают ценностью для личностного развития, усиливают свободу предпочтения и обогащают личность. Управленческая деятельность инициирует формирование человека и его способностей, и в тоже время должны быть отправные индивидуально-психологические характеристики, которые содействуют вырабатыванию профессионального улучшения его управленческих способностей.
  1   2   3   4   5   6   7   8

Поделиться в соцсетях



Похожие:

Система формирования и развития кадрового потенциала учреждений социального обслуживания iconИнформация о проведении XX окружных научных социальных чтений «Система...
Ение и развитие человеческого потенциала». Мероприятие организует и проводит бюджетное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа...

Система формирования и развития кадрового потенциала учреждений социального обслуживания iconКонтрольная работа, экзамен Краткое содержание курса Тема 1
Сущность социального страхования. Классификация форм социального страхования. Субъекты обязательного социального страхования их правовой...

Система формирования и развития кадрового потенциала учреждений социального обслуживания iconУчебный план муниципального казенного общеобразовательного учреждения
Оу реализует программы начального общего и основного общего образования. Структура учебного плана школы скорректирована в соответствии...

Система формирования и развития кадрового потенциала учреждений социального обслуживания icon3 Система условий реализации основной образовательной программы
Ооп ООО является создание и поддержание развивающей образовательной среды, адекватной задачам достижения личностного, социального,...

Система формирования и развития кадрового потенциала учреждений социального обслуживания iconН. А. Рубакин Одним их важнейших направлений деятельности, в условиях...
Ые, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать решения выбора, способны к сотрудничеству, отличаются мобильностью,...

Система формирования и развития кадрового потенциала учреждений социального обслуживания iconПлан социального воспитания и дополнительного образования учащихся...
Целью социального воспитания, исходя из Концепции духовно-нравственного развития и воспитания личности гражданина России, является...

Система формирования и развития кадрового потенциала учреждений социального обслуживания iconРазработка лабораторной работы “Имитационное моделирование систем массового обслуживания”
В среде Simulink Matlab разработать имитационную модель Системы Массового Обслуживания (смо), предназначенную для исследования студентами,...

Система формирования и развития кадрового потенциала учреждений социального обслуживания iconПлан работы библиотеки моу сош №14 им. Дроботовой Л. с. Заветного...
Максимальное использование потенциала новых информационных технологий для совершенствования обслуживания читателей

Система формирования и развития кадрового потенциала учреждений социального обслуживания iconКурсовая работа по Дисциплине: макроэкономика По теме: «Современная...
Хорошо работающая денежная система, способствует как полному использованию мощностей, так и полной занятости. И наоборот, плохо функционирующая...

Система формирования и развития кадрового потенциала учреждений социального обслуживания iconПлан: Охрана материнства и детства как система государственных мер....
Уровень развития службы охраны материнства и детства является одним из из главных показателей социального благополучия общества


Литература




При копировании материала укажите ссылку © 2000-2017
контакты
lit.na5bal.ru
..На главную