ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«КУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
Специальность 080502 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям) здравоохранения»
Выпускная квалификационная работа
Дипломная работа
«Повышение эффективности системы мотивации и стимулирования труда в сфере здравоохранения (на примере ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница – офтальмологический центр»)»
(Название дипломной работы)
Студент________________ Асадчих Анастасия Владимировна
(подпись) (Ф.И.О.)
Руководитель ___________ к.э.н., доцент Куркина Марина Петровна
(подпись) (Ф.И.О.)
Консультант______________ ___________________________________
(подпись) (Ф.И.О.)
Зав. кафедрой _____________ к.э.н., доцент Куркина Марина Петровна
(подпись) (Ф.И.О.)
Курск - 2015
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ………………………
Нормативно-правовая основа управления мотивацией и стимулированием труда в Российской Федерации ………………………….
Методологические подходы к управлению мотивацией и стимулированием труда персонала организации…………………………..
Анализ мотивационных факторов как основы кадровой обеспеченности системы здравоохранения …………………………………
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОБУЗ «ОФТАЛЬМОЛОГИЧЕСКАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА»……
2.1 Концепция исследования…………………………………………………
2.2 Общая характеристика ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница – офтальмологический центр»………………………………………
2.3 Анализ организационных основ управления мотивацией и стимулированием труда в учреждении ………………………………………...
2.4 Оценка действующей системы материального стимулирования ……….
2.5 Анализ показателей трудового потенциала и социологическое исследование удовлетворенности персонала условиями труда……………..
2.6 Исследование мотивационного ядра медицинского персонала ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница»……………………………….
2.7 Разработка направлений по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница – офтальмологический центр»……………………………………..
ВЫВОДЫ………………………………………………………………………..
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………
|
3
6
6
17
26
35
35
37
42
48
70
90
93
102
107
116
|
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………....
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ………………………...
Нормативно-правовая основа управления мотивацией и стимулированием труда в Российской Федерации ……………………………
Методологические подходы к управлению мотивацией и стимулированием труда персонала организации……………………………...
Анализ мотивационных факторов как основы кадровой обеспеченности системы здравоохранения ……………………………………
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОБУЗ «ОФТАЛЬМОЛОГИЧЕСКАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА»……
2.1 Концепция исследования……………………………………………….....
2.2 Общая характеристика ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница – офтальмологический центр»……………………………………….
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………..
|
3
5
5
19
28
38
38
41
46
55
|
ВВЕДЕНИЕ
Решение проблемы мотивации и стимулирования труда медицинского персонала на сегодняшний момент перешло в разряд государственных задач. Отток кадров в частный сектор, снижение заинтересованности персонала больничных учреждений в результатах своего труда, увеличение нагрузки на персонал в связи с вынужденной работой по совместительству – всё это накладывает отпечаток на качество медицинской помощи и, в конечном итоге, эффективность здравоохранения.
Преодолеть отток кадров и низкую заинтересованность персонала больничных учреждений возможно при построении эффективной системы стимулирования труда. В связи с этим проблема мотивации и стимулирования медицинского персонала в современных условиях становится весьма актуальной.
Цель работы – оценка эффективности системы мотивации и стимулирования труда медицинского персонала и разработка рекомендаций по её повышению.
Исходя из цели исследования, определены следующие задачи:
изучить теоретические аспекты управления мотивацией и стимулированием труда;
изучить нормативно-правовую базу, определяющую порядок стимулирования медицинского персонала;
провести сравнительный статистический анализ показателей средней заработной платы в регионах Центрального федерального округа (ЦФО);
осуществить оценку трудового потенциала на примере ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница – офтальмологический центр»;
проанализировать динамику и структуру фонда заработной платы исследуемого учреждения;
провести социологическое исследование удовлетворенности персонала учреждения условиями труда;
предложить направления по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда.
Объект исследования – ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница – офтальмологический центр» г. Курска.
Предметом исследования является эффективность системы мотивации и стимулирования труда учреждения здравоохранения.
В работе были использованы следующие методы исследования: контент-анализ, системный анализ, экономико-статистические методы (обобщающих показателей, рядов динамики, корреляционно-регрессионный, табличный, графический и сравнительный анализ), социологические методы (анкетирование).
Информационной базой для исследования явились статистические данные Росстата, Курскстата, ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница – офтальмологический центр». Период исследования 2000-2014 гг.
Результаты исследования были опубликованы в работах:
- Асадчих А.В. Материальное стимулирование как направление совершенствования системы мотивации медицинского персонала / А.В. Асадчих, Н.Н. Гриб // Электронный научный журнал. – №15. – 2014. – Режим доступа: WWW. URL: http://sci-article.ru;
- Асадчих, А.В. Стратегические направления роста мотивации работников здравоохранения / А.В. Асадчих, М.А. Куркин // Научный Альманах Центрального Черноземья г. Курск. – №1. – 2015. (препринт)
- Асадчих, А.В. Формирование фонда оплаты труда в учреждениях здравоохранения / А.В. Асадчих, Н.В. Дорохова // Материалы 79-й Всероссийской научной конференции студентов и молодых ученых с международным участием «Молодежная наука и современность», посвящённой 79-летию КГМУ. 16-17 апреля 2014 года. В 3 частях. Часть III. – Курск: ГБОУ ВПО КГМУ, 2014. – С. 268;
- Асадчих, А.В. Влияние мотивационных факторов на кадровую обеспеченность системы здравоохранения / А.В. Асадчих // Материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Моделирование и прогнозирование развития отраслей социально-экономической сферы», Курск, КГМУ, декабрь 2014. (препринт);
- Асадчих, А.В. Разработка путей повышения мотивации работников здравоохранения / А.В. Асадчих // Материалы 80-й Всероссийской научной конференции студентов и молодых ученых с международным участием «Молодежная наука и современность», посвящённой 80-летию КГМУ. 15-16 апреля 2015 года. В 3 частях. Часть III. – Курск: ГБОУ ВПО КГМУ, 2015. –
С. 341.
Результаты исследования докладывались на 80-й Всероссийской научной конференции студентов и молодых ученых с международным участием «Молодежная наука и современность», посвященной 80-летию КГМУ, в секции «Антикризисное управление в здравоохранении»:
- тема доклада «Разработка путей повышения мотивации работников здравоохранения».
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
Нормативно-правовая основа управления мотивацией и стимулированием в Российской Федерации
Современное трудовое законодательство в РФ устанавливает минимальный набор прав и гарантий для работников, позволяя участникам трудовых отношений дополнить этот минимум, благодаря сочетанию методов централизованного (государственного), договорного и локального нормативного регулирования. При этом главенствующее значение имеет федеральное законодательство, включающее законы, указы, распоряжения, приказы, постановления и другие нормативно-правовые акты государственных органов власти и обеспечивающее построение механизма управления мотивацией и стимулирования труда работников в той или иной отрасли.
В сфере здравоохранения правовое положение медицинского персонала регламентируется как общим законодательством в сфере труда (Трудовой кодекс РФ, Приказы Министерства труда и социальной защиты и пр.), так и специализированными законами и подзаконными актами (рисунок 1).
В частности, в статье 2 Трудового кодекса РФ установлено обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека и его семьи. В статье 133 Трудового кодекса РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже определенного Федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ) [1].
В 2014 году МРОТ для работников бюджетной сферы составил 5554 руб. (в 2013 г. 5205 руб.). С 1 января 2015 года в соответствии с Федеральным законом от 01.12.2014 №408-ФЗ «О внесении изменения в статью 1
Рисунок 1 – Нормативно-правовая основа управления мотивацией и стимулированием труда
Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» МРОТ повысился с 5554 руб. до 5965 руб. [4].
К общему трудовому законодательству также относится принятый 30 сентября 2013 года Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ №504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных учреждениях». Методические рекомендации подготовлены с целью оказания методической помощи государственным учреждениям при разработке систем нормирования труда с учетом организационно-технических условий труда.
В соответствии с Приказом, каждому государственному учреждению рекомендуется устанавливать Положение о системе нормирования труда, которое должно включать разделы: применяемые в учреждении нормы труда, порядок внедрения норм труда, порядок организации замены и пересмотра норм труда, меры, направленные на соблюдение установленных норм труда [15].
Говоря о специализированных нормативно-правовых актах, касающихся сферы здравоохранения в части управления мотивацией и стимулированием труда, в первую очередь, следует отметить План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» от 28.12.2012 № 2599-р, который призван обеспечить установление механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от количества и качества предоставляемых населению бесплатных медицинских услуг [7].
Реализация мероприятий «дорожной карты», направленных на повышение эффективности здравоохранения, требует корректировки систем стимулирования работников. В свою очередь, Министр здравоохранения РФ Скворцова В.И. обратила внимание медицинского сообщества на то, что стимулирование медицинских работников к качественному труду не может
состояться при одностороннем подходе, требуется развитие профессионального менеджмента на соответствующих уровнях управления отраслью [34].
Внедрение новой системы стимулирования должно осуществляться поэтапно:
1) разработка и утверждение локальным нормативным актом состава комиссии по назначению стимулирующих выплат и положения о комиссии;
2) разработка положения о назначении стимулирующих выплат;
3) организация работ по созданию условий для перевода работников на «эффективный контракт»;
4) расчет индивидуальных размеров стимулирующих выплат в соответствии с утвержденной методикой [43].
В соответствии с «дорожной картой», для привлечения в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов и ликвидации оттока медицинских кадров в частные медицинские организации необходимо сформировать условия, позволяющие медицинским работникам государственных и муниципальных медицинских организаций получить конкурентный уровень заработной платы.
Вместе с тем, для установления действенных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от объема и качества предоставляемых медицинских услуг (обеспечения предоставления медицинских услуг) необходим перевод медицинских работников на эффективный контракт.
Организационной предпосылкой перехода к эффективному контракту послужила реализация Федерального закона РФ от 23.04.2010 №83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений», в результате чего произошло расширение прав учреждений, были предъявлены новые требования к трудовому договору с руководителем бюджетного учреждения [2]. В частности, трудовой договор с работниками должен заключаться уже в новой форме. С точки зрения трудового законодательства, оснований для расторжения действующего трудового договора и заключения нового нет. Следовательно, речь идет только о внесении изменений в действующий трудовой договор в форме дополнительного соглашения [38].
Порядок перехода на эффективный контракт установлен в Распоряжении Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.». Данная Программа определяет эффективный контракт как трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки [9].
Смысл эффективного контракта, в соответствии с Программой, не столько в повышении оплаты труда, сколько в стимулировании медицинского персонала. При этом в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования [56].
Основанием для разработки Программы послужил Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Указ постановляет Правительству РФ обеспечить повышение к 2018 году средней заработной платы врачей до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе; увеличение к 2020 году числа высококвалифицированных работников, чтобы оно составляло не менее трети от числа квалифицированных работников [5].
В рамках перехода на эффективный контракт Приказом Министерства здравоохранения РФ от 29.12.2007 №818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» установлены следующие виды выплат стимулирующего характера:
а) за интенсивность и высокие результаты работы:
б) за качество выполняемых работ:
в) за стаж непрерывной работы, выслугу лет:
г) премиальные выплаты по итогам работы [14].
Министерство здравоохранения РФ ведет работу по совершенствованию системы оплаты труда работников федеральных учреждений здравоохранения, ориентируя на это и региональные власти. Основной упор делается на пересмотр перечня выплат стимулирующего характера в рамках введения эффективного контракта. Другая важная задача заключается в изменении удельного веса окладов в общей сумме оплаты труда – в настоящее время доля окладов необоснованно низка, что вызывает целый ряд проблем, в том числе и снижение мотивации медицинских кадров [36]. |
